O'Neill (2002) A question of trust

2012-1027(閱讀)

我們為什麼不再信任 = A question of trust / by O'Neill, Onora; 黃孝如譯.-台北市：早安財經文化,2004.-ISBN:986-7458001

這是個欺騙的時代，習慣欺瞞的人與常被欺瞞的人，
都在高度不信任的氣氛中共同生活、繼續對話。

O'Neill：民主是要負責任的(2002)

潘燊昌：信任是建立及經營人與人關係最重要的精神。

p19→ 信任要出於良好的判斷。我們需要社會和政治機構幫我們判斷。
p19→ 有些想讓機構或專家更值得信賴的新作法，
           卻反而侵蝕我們辨別是否該付出信任的能力。
p19→ 我們宣揚各式各樣的人權，卻不問這些權利是否相容，是否做到相對的義務。
p19→ 我們用高度簡化的指標，不再透過廣泛的資訊蒐集與評估作為來衡量、判斷依據。

p67→ 康德(Immanuel Kant) ：責任是權利和正義的基礎。

p74→ 促進責任的履行等於為人權和民主建立基礎，可讓社會信心產生良性循環。

p83→ 新的責任制度，所有績效受品質管制和品質保證的監督，
           有十分精準的績效指標做為衡量，但舊的責任制度被邊緣化了。
           為了達成目標管理失去特色、失去自由。
           (台灣各大學為了評鑑，只要不能幫評鑑加分的人、事都遭到嚴重排擠，
             甚至為了評鑑，妨礙正常工作)


p87→ 新的責任制度，已經造成原本任務的扭曲；更傷害專業的尊嚴。
          (例如：警察可能為了提高破案率，先辦好破的案，難破的案就晾著)

p92→ 許多不相容的要求，鼓勵了妥協和逃避，破壞專業判斷和自主性。

p97→ 目前的新的責任制度，對於信心、信賴是傷害大於重建。

p97→ 我們必須建立聰明的負責制度，其作法
           一：致力於好的管理，而別妄想全盤掌控，亦即讓組織有自我管理空間。
           二：提供機構或專家既實際又具知識性的獨立判斷
           三：對於表現佳的單位，放鬆稽核

p101→因為科技可輕易散播資訊，因此誤導、錯誤的資訊也能被快速散播，
            因此"公開化" 和 "透明化" 可能對信任是不利的。

p103→理性的信任是，我們要了解資訊內容，更必須了解資訊來源、可查證。

Masterson、Lewis等（2000）公正與社會交換理論

2012-1022(閱讀)

Masterson, S.S., Suzanne S., Lewis, K., Goldman, B.M., Taylor, M.S., (2000 Aug.), Integrating justice and social exchange: the differing effects of fair procedures and treatment on work relationships. Academy of Management Journal, 43(4):738-748.- .-(臺灣師範大學電子期刊:1963-2012, 但校外無法載入PDF)

Masterson、Lewis等（2000）公正與社會交換理論

在組織正義的研究基礎上，從社會交換理論的觀點出發，

提出組織中的個體處在兩個交互關係中：

① 與直屬上司進行交互關係。

② 與隸屬組織進行交互關係。

◎ 互動公正→預測與管理者有關的後果（supervisor-referenced outcomes）；

◎ 程序公正→預測與組織者有關的後果（organization-referenced outcomes）。

Greenberg (1990, 1993) 互動公正

2012-1022(閱讀)

Greenberg, J., 1987, A taxonomy of organizational justice theories, Academy of Management Review, 12(1): 9-22. .-(臺灣師範大學電子期刊:1976-2012, 1987是影印製成電子檔)

http://www.slideshare.net/neferjuli/a-taxonomy-of-organizational-justice-theories

Greenberg, J., 1990, Organizational justice: yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management 16(2): 399-432.-(臺灣師範大學電子期刊:1975-2012)

Greenberg, J., 1993b, The intellectual adolescence of organizational justice: You’ve come a long way, maybe. Social Justice Research, 6(1): 135-148. -(臺灣師範大學電子期刊:1987-1996, 1998-2012) <組織正義這門知識的青春期>

Greenberg (1990, 1993) 提出互動公正有二種：

① 人際公正（interpersonal justice）：

        反應在執行程序或決定結果時，參與者之間的禮貌、考慮對方尊嚴、態度是否尊重。

② 資訊公正（informational justice）：

主要指是否给當事人傳遞應有的資訊，也就是提供當事人解釋、說明的訊息。

Bies & Moag（1986）互動公正

2012-1022(閱讀)

Bies R. & Moag, J.S. Interactional justice: communication criteria of fairness, ed. By L.L. Lewicki, B.H. Shappard, & B.H. Bazerman, Research on Negotiation in Organizations, Vol. 1 Greenwich, Conn.: JAI Press, 1986, 43-55. -台灣大學圖書館總館：HD42 R47 v.1(條碼：1555316)

Bies & Moag（1986）提出互動公正（interactional justice）。

◎ 互動公正的定義：個人對組織在完成決策以前是否會被公平對待的知覺，

                                包含組織有無與成員相互溝通、參酌成員的意見或體恤成員的立場等。

◎ 主要關注執行程序時，人際處理（interpersonal treatment）方式的重要性。

◎ 研究認為參與個體在決定如何對權威形象（即上司）做反應時依靠人際和資訊公正知覺，
     在決定如何對整個組織做反應時依靠程序公正知覺。

Leventhal（1980）程序公正理論

2012-1022(閱讀)

Leventhal, G.S., 1980, What should be done with equity theory? edited by Kenneth J. Gergen and Martin S.  Greenberg and Richard H. Willis, Social Exchange:Advances in Theory and Research, New York; Plenum, 27-55. (ISBN: 0306403951, 9780306403958).- 2008年10月22日已數位化.-台灣大學圖書館總館：HM24 So13(條碼：1310687)

Leventhal等（1980）將程序公正的思想引入組織研究中，提出程序公正理論：


☆七個不同層面來考慮程序的構成要素(procedural elements)

① 選擇委託人(selection of agents)：規範應由誰負責制定分配決策的程序
     (procedures for determining who makes allocation decisions)。

② 設定基礎法則(setting ground rules)：規範須達成的目標、評估標準及可能的獎勵的程序
      (procedures for determining and evaluating potential rewards, and the behaviors necessary to attain them)。

③ 搜集資訊(gathering information)：搜集與運用獲獎勵者資訊的程序
     (procedures for obtaining and using information about reward recipients)。

④ 決策結構(decision structure)：明確定義分配決策過程的程序
     (procedures for defining the structure of the allocative decision process)。

⑤ 申訴(appeals)：針對不滿的決策尋求改善的程序
     (procedures for seeking redress against unsatisfactory decisions)。

⑥ 預防措施(safeguards)：確保決策權力核心不會濫用職權的程序
     (procedures for ensuring that the decision-making body does not abuse its power)。

⑦ 改變機制(change mechanisms)：授權改變分配作法的程序
     (procedures enabling allocation practices to be altered)。

☆主要是程序公正的6個標準。

① 一致性規則（consistency rule）：

     即分配程序對不同的參與者或在不同的時間應該維持一致性；
     (allocation procedures should be consistent across persons and over time)

② 避免偏見規則（bias suppression rule）：在分配過程中應該摒棄私利和偏見；
     (personal self-interest in the allocation process should be prevented)

③ 準確性規則（accuracy rule）：即決策應該依據正確的訊息；
     (decisions must be based on accurate information)

④ 可修正規則（correctability rule）：即決策應該有可修正的機會；
     (opportunities  must  exist  to  enable decisions to be modified)

⑤ 代表性規則（representative rule）：即分配程序能代表反應所有相關參與者的權利；
     (the allocation process must represent the concerns of  all recipients)

⑥ 道德與倫理規則（moral and ethical rule）：

   即分配程序必須符合一般能够接受的道德與倫理標準。
     (allocations  must be based on prevailing moral and ethical standards)

see also
Folger, R., Greenberg, J. (1985): Procedural Justice: An Interpretive Analysis of Personnel Systems, in: Research in Personnel and Human Resources Management, v.3 (141-183)(註:上列7要素和6原則出現在 page 146)

Thibaut & Walker（1978）程序正義理論

2012-1022(閱讀)

Thibaut, J. & Walker, L., (1978 May), A Theory of Procedure, California Law Review, 66(3): 541-566.

重點：This article focuses on the kind of disputes considered in the legal system and draws on the results of the authors’ empirical studies to develop a general theory of procedure for attaining the objectives of “truth” and “justice” in situations of cognitive conflict, conflict of interest, and in “mixed” disputes.

http://www.jstor.org/discover/10.2307/3480099?uid=3739216&uid=2129&uid=2&uid=70&uid=4&sid=21101296204131

Thibaut & Walker（1978）提出程序正義理論(Procedural Justice Theory)。

程序公正强調分配資源時使用的程序、程的公正性。

研究重點：

認知的衝突、利益的衝突、認知與利益的糾紛等

兩位學者研究發現：

◎ 當參與者得到了不理想的結果時，如果認為程序是公正的，也能接受該结果。

◎ 假如爭執者認為他們能控制做决策的過程

   （如可以提出自己的證據、有機會陳述自己的意見），他們的公正感就會提高。

◎ 這種現象被稱為“公正過程效應” 或“發言權”（voice）效應。

Thibaut & Walker（1978）

◎ 強調參與的作用。

◎ 程序公正的指標：① 參與程序與否、 ② 參與程度、 ③ 對決策的影響力

Adams（1966）公平理論

2012-1022(閱讀)

Adams J.S., 1966, “Inequity in social exchange”, ed. By L. Berkowite, Advances in Experimental Social Psychology: vol. 2 New York: Academic press, 267-299.

http://dx.doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2

Adams（1966）提出公平理論(equity theory)
◎ 主張：主張人們受激勵的動因來自人與人間的相互比較(social comparisons)。
◎ 比較的標準即投入與回報
◎ 比較的標的：1.他人、2.系統、3.自我等三類。
     他人：係指同一組織中相似工作的人
     系統：指組織的薪資政策、行政管理等
     自我：自己所認為的投入與結果的比率
◎ 依據比較後的知覺結果，調整自己的行為，以尋求一個公平的平衡點，
     讓自己的回報除以投入相當於他人的回報除以投入。
◎ 回報係指員工從工作得到的一切代價，
     例如薪水、獎金、尊重和肯定等包含在五大需求層次的滿足

公平理論(equity theory)的主要論點為：
● 個人在交換關係中，付出代價以得到報償，前者為投入，後者則為結果；
● 個人會就其投入及結果之比值做社會比較，若與他人比值相當，則為公平，
● 公平，個人將感到滿足。
     (結果A) / (投入A)   =  (結果B) / (投入B)   ==> (公平)
● 若與他人比值不相等時，則個人將感到不公平，並導致不愉快的心理狀態，
● 感到不公平，會產生消除或減低不公平的動機，上述
● 上述動機強度與所認知不公平的程度成正比，

◎ 消除或減低不公平的動機，個人可能採取下列做法：
1. 改變本身的投入
2. 改變本身的結果
3. 改變對本身投入及結果之認知(例如:覺得自己太傻)
4. 離開造成不公平的情境 (可能放棄參與)
5. 實質上或認知上改變他人的投入及結果 (例如慫恿他人悖離原組織)
6. 改換比較對象 (例如:比上不足比下有餘)

◎ 1966年的研究設計遭受頗多批評
     公平理論本身在觀念上亦受到質疑，主要質疑包括:

1. 只考慮到酬賞最終的分配結果，並未考慮分配的過程。

2. 過於強調公平規範（equity norm），

    忽略常用的平等規範（equality norm）、需求規範（needs norm）

3. 公平理論未明確說明：
    ◎比較對象之選擇，◎投入/結果之界定及◎消除不公平方法之選擇等。