2012年11月18日 星期日
全球化
全球化的定義
企業界關注的全球化，往往指的是企業拓展或行銷於全世界
政治家所指的全球化，常常是指某政治勢力影響及於全世界
社會學家對於全球化的意涵則認為是社會文化價值的傳播與影響。
文化學家則認為，全球化更像是一種全球與在地間交融辯證的過程，在理論上，它應該是一種既平等、也無價值判斷的生活經驗與彼此學習。文化全球化的積極面告訴我們要認識自己，唯有在驗證己身的面貌為何後，方能在與其他在地交流時激盪出火花。
語言研究的觀點，英國文化協會預測，二○○○年全球約有十億人在學習英語。到了二○一○年，這個數字將會增加一倍：全球將會有三分之一的人口在學英語。應用語言學家格蘭多（David Graddol）預測，估計十年內，全世界將有一半人口、約三十億人能用英語溝通，英語將成為真正的「世界語」。加州大學教育學教授華邵爾指出:「全球通用語的出現，促成了全球化的發展；另方面，全球化的發展也鞏固了全球通用語的地位。」。
英國文化協會的報告指出，全世界有八成以上的電子化資料是英文，而且六六％的科學家習慣以英文來閱讀。英文成為網路世代吸收知識的關鍵能力，也讓愈來愈多政府開始警覺，英語能力，將會決定下一代擷取知識的深度與廣度。
中國的快速興起、經濟市場開放及國家競爭力轉強，帶動中文成為世界強勢語言之一。英國語言學巨擘大衛．葛拉多（David Graddol）在《科學月刊》中也以「英文的未來」一文預測，到二○五○年時，全世界最普遍的前三大語言將是中文、印度話及阿拉伯話。中文將躍升為全球僅次於英文的第二強勢語言。
許多東南亞的國際學校，把「三語教育」列為基本，每個學生都要學習英文、中文、和本本地語言。以往排華最烈的印尼，最近開辦漢語水平考試（HSK）；壓制華文教育最力的馬來西亞也於一九九○年代初期解禁。
「全球中文瘋」，雖是建立在逐利中國市場的一項集體行為，但是對外國人來說，賺錢雖是學習中文的誘因，但中國豐厚的「文化資產」從歷史到文化散發的魅力，同樣是讓中文學習熱升溫擴張的推手。
學者們對於全球化這個名詞的定義如下：
英國經濟學者Giddens將全球化定義為：「對全球化社會關係的強化，即本地發生的事件將影響其他各地，形成當地的事件，反之亦然。」他並進一步指出，全球化就是有關我們都活在同一個世界中的想法（Giddens,1990：64）。
Waters（1995）認為全球化是一種社會歷程，在此歷程中，原先受制地理條件限制，所形成的社會和文化型態漸趨鬆散，而社會成員亦能洞悉此改變。
Beck（2000）指出全球化是指在跨國行動者及其權利、機會、取向、認同和網路的運作中，民族國家及其主權受到打壓及穿透的過程。
台灣學者吳明烈（2003）認為整體而言，全球化乃是一種意識；一種現象；一種行動；一種變革以及一種過程。
學者對於全球化多半持著一種複合的見解，認為全球化不僅是一種狀態、現象、過程，是一種相當複雜的互動現象，不是線性的過程，簡言之，全球化是全世界人類社會的萬事萬物互為影響且漸趨於一致的歷程。
參見：
翁湘玲。語言教育的全球化—英語全球化VS全球中文瘋
吳怡靜、何琦瑜（2007）。迎向全球化的英語力 趨勢篇。天下雜誌2007親子天下專刊-教出英語力。
徐仁全、楊翊真、李喬琚、劉名揚、林宏文（2005）。全球中文熱 英語不再獨霸。今週刊，465。http://blog.pollster.com.tw/23254.htm
2012年10月27日 星期六
O'Neill (2002) A question of trust
2012-1027(閱讀)
我們為什麼不再信任 = A question of trust / by O'Neill, Onora; 黃孝如譯.-台北市：早安財經文化,2004.-ISBN:986-7458001
p19→ 信任要出於良好的判斷。我們需要社會和政治機構幫我們判斷。
p19→ 有些想讓機構或專家更值得信賴的新作法，
卻反而侵蝕我們辨別是否該付出信任的能力。
p19→ 我們宣揚各式各樣的人權，卻不問這些權利是否相容，是否做到相對的義務。
p19→ 我們用高度簡化的指標，不再透過廣泛的資訊蒐集與評估作為來衡量、判斷依據。
p67→ 康德(Immanuel Kant) ：責任是權利和正義的基礎。
p74→ 促進責任的履行等於為人權和民主建立基礎，可讓社會信心產生良性循環。
p83→ 新的責任制度，所有績效受品質管制和品質保證的監督，
有十分精準的績效指標做為衡量，但舊的責任制度被邊緣化了。
為了達成目標管理失去特色、失去自由。
(台灣各大學為了評鑑，只要不能幫評鑑加分的人、事都遭到嚴重排擠，
甚至為了評鑑，妨礙正常工作)
p87→ 新的責任制度，已經造成原本任務的扭曲；更傷害專業的尊嚴。
(例如：警察可能為了提高破案率，先辦好破的案，難破的案就晾著)
p92→ 許多不相容的要求，鼓勵了妥協和逃避，破壞專業判斷和自主性。
p97→ 目前的新的責任制度，對於信心、信賴是傷害大於重建。
p97→ 我們必須建立聰明的負責制度，其作法
一：致力於好的管理，而別妄想全盤掌控，亦即讓組織有自我管理空間。
二：提供機構或專家既實際又具知識性的獨立判斷
三：對於表現佳的單位，放鬆稽核
p101→因為科技可輕易散播資訊，因此誤導、錯誤的資訊也能被快速散播，
因此"公開化" 和 "透明化" 可能對信任是不利的。
p103→理性的信任是，我們要了解資訊內容，更必須了解資訊來源、可查證。
我們為什麼不再信任 = A question of trust / by O'Neill, Onora; 黃孝如譯.-台北市：早安財經文化,2004.-ISBN:986-7458001
這是個欺騙的時代，習慣欺瞞的人與常被欺瞞的人，
都在高度不信任的氣氛中共同生活、繼續對話。
都在高度不信任的氣氛中共同生活、繼續對話。
O'Neill：民主是要負責任的(2002)
潘燊昌：信任是建立及經營人與人關係最重要的精神。
p19→ 有些想讓機構或專家更值得信賴的新作法，
卻反而侵蝕我們辨別是否該付出信任的能力。
p19→ 我們宣揚各式各樣的人權，卻不問這些權利是否相容，是否做到相對的義務。
p19→ 我們用高度簡化的指標，不再透過廣泛的資訊蒐集與評估作為來衡量、判斷依據。
p67→ 康德(Immanuel Kant) ：責任是權利和正義的基礎。
p74→ 促進責任的履行等於為人權和民主建立基礎，可讓社會信心產生良性循環。
p83→ 新的責任制度，所有績效受品質管制和品質保證的監督，
有十分精準的績效指標做為衡量，但舊的責任制度被邊緣化了。
為了達成目標管理失去特色、失去自由。
(台灣各大學為了評鑑，只要不能幫評鑑加分的人、事都遭到嚴重排擠，
甚至為了評鑑，妨礙正常工作)
p87→ 新的責任制度，已經造成原本任務的扭曲；更傷害專業的尊嚴。
(例如：警察可能為了提高破案率，先辦好破的案，難破的案就晾著)
p92→ 許多不相容的要求，鼓勵了妥協和逃避，破壞專業判斷和自主性。
p97→ 目前的新的責任制度，對於信心、信賴是傷害大於重建。
p97→ 我們必須建立聰明的負責制度，其作法
一：致力於好的管理，而別妄想全盤掌控，亦即讓組織有自我管理空間。
二：提供機構或專家既實際又具知識性的獨立判斷
三：對於表現佳的單位，放鬆稽核
p101→因為科技可輕易散播資訊，因此誤導、錯誤的資訊也能被快速散播，
因此"公開化" 和 "透明化" 可能對信任是不利的。
p103→理性的信任是，我們要了解資訊內容，更必須了解資訊來源、可查證。
2012年10月22日 星期一
Masterson、Lewis等（2000）公正與社會交換理論
2012-1022(閱讀)
Masterson, S.S., Suzanne S., Lewis, K., Goldman, B.M., Taylor, M.S., (2000
Aug.), Integrating justice and social exchange: the differing effects of fair
procedures and treatment on work relationships. Academy of Management Journal,
43(4):738-748.- .-(臺灣師範大學電子期刊:1963-2012, 但校外無法載入PDF)
Masterson、Lewis等（2000）公正與社會交換理論
在組織正義的研究基礎上，從社會交換理論的觀點出發，
提出組織中的個體處在兩個交互關係中：
① 與直屬上司進行交互關係。
② 與隸屬組織進行交互關係。
◎ 互動公正→預測與管理者有關的後果（supervisor-referenced outcomes）；
◎ 程序公正→預測與組織者有關的後果（organization-referenced
outcomes）。
Greenberg (1990, 1993) 互動公正
2012-1022(閱讀)
Greenberg, J., 1987, A taxonomy of organizational
justice theories, Academy of Management Review, 12(1): 9-22. .-(臺灣師範大學電子期刊:1976-2012, 1987是影印製成電子檔)
Greenberg, J., 1990, Organizational justice: yesterday,
today, and tomorrow. Journal of Management 16(2): 399-432.-(臺灣師範大學電子期刊:1975-2012)
Greenberg, J., 1993b, The intellectual
adolescence of organizational justice: You’ve come a long way, maybe. Social
Justice Research, 6(1): 135-148. -(臺灣師範大學電子期刊:1987-1996, 1998-2012) <組織正義這門知識的青春期>
Greenberg (1990, 1993) 提出互動公正有二種：
① 人際公正（interpersonal
justice）：
反應在執行程序或決定結果時，參與者之間的禮貌、考慮對方尊嚴、態度是否尊重。
② 資訊公正（informational
justice）：
主要指是否给當事人傳遞應有的資訊，也就是提供當事人解釋、說明的訊息。
Bies & Moag（1986）互動公正
2012-1022(閱讀)
Bies R. & Moag, J.S.
Interactional justice: communication criteria of fairness, ed. By L.L. Lewicki,
B.H. Shappard, & B.H. Bazerman, Research on Negotiation in
Organizations, Vol. 1 Greenwich, Conn.: JAI Press, 1986, 43-55. -台灣大學圖書館總館：HD42 R47 v.1(條碼：1555316)
Bies & Moag（1986）提出互動公正（interactional justice）。
◎ 互動公正的定義：個人對組織在完成決策以前是否會被公平對待的知覺，
包含組織有無與成員相互溝通、參酌成員的意見或體恤成員的立場等。
◎ 主要關注執行程序時，人際處理（interpersonal treatment）方式的重要性。
◎ 研究認為參與個體在決定如何對權威形象（即上司）做反應時依靠人際和資訊公正知覺，
在決定如何對整個組織做反應時依靠程序公正知覺。
Leventhal（1980）程序公正理論
2012-1022(閱讀)
Leventhal等（1980）將程序公正的思想引入組織研究中，提出程序公正理論：
☆七個不同層面來考慮程序的構成要素(procedural elements)
① 選擇委託人(selection of agents)：規範應由誰負責制定分配決策的程序
(procedures for determining who makes allocation decisions)。
② 設定基礎法則(setting ground rules)：規範須達成的目標、評估標準及可能的獎勵的程序
(procedures for determining and evaluating potential rewards, and the behaviors necessary to attain them)。
③ 搜集資訊(gathering information)：搜集與運用獲獎勵者資訊的程序
(procedures for obtaining and using information about reward recipients)。
④ 決策結構(decision structure)：明確定義分配決策過程的程序
(procedures for defining the structure of the allocative decision process)。
⑤ 申訴(appeals)：針對不滿的決策尋求改善的程序
(procedures for seeking redress against unsatisfactory decisions)。
⑥ 預防措施(safeguards)：確保決策權力核心不會濫用職權的程序
(procedures for ensuring that the decision-making body does not abuse its power)。
⑦ 改變機制(change mechanisms)：授權改變分配作法的程序
(procedures enabling allocation practices to be altered)。
☆七個不同層面來考慮程序的構成要素(procedural elements)
① 選擇委託人(selection of agents)：規範應由誰負責制定分配決策的程序
(procedures for determining who makes allocation decisions)。
② 設定基礎法則(setting ground rules)：規範須達成的目標、評估標準及可能的獎勵的程序
(procedures for determining and evaluating potential rewards, and the behaviors necessary to attain them)。
③ 搜集資訊(gathering information)：搜集與運用獲獎勵者資訊的程序
(procedures for obtaining and using information about reward recipients)。
④ 決策結構(decision structure)：明確定義分配決策過程的程序
(procedures for defining the structure of the allocative decision process)。
⑤ 申訴(appeals)：針對不滿的決策尋求改善的程序
(procedures for seeking redress against unsatisfactory decisions)。
⑥ 預防措施(safeguards)：確保決策權力核心不會濫用職權的程序
(procedures for ensuring that the decision-making body does not abuse its power)。
⑦ 改變機制(change mechanisms)：授權改變分配作法的程序
(procedures enabling allocation practices to be altered)。
☆主要是程序公正的6個標準。
① 一致性規則（consistency
rule）：
即分配程序對不同的參與者或在不同的時間應該維持一致性；
(allocation procedures should be consistent across persons and over time)
(allocation procedures should be consistent across persons and over time)
② 避免偏見規則（bias suppression rule）：在分配過程中應該摒棄私利和偏見；
(personal self-interest in the allocation process should be prevented)
(personal self-interest in the allocation process should be prevented)
③ 準確性規則（accuracy
rule）：即決策應該依據正確的訊息；
(decisions must be based on accurate information)
(decisions must be based on accurate information)
④ 可修正規則（correctability
rule）：即決策應該有可修正的機會；
(opportunities must exist to enable decisions to be modified)
(opportunities must exist to enable decisions to be modified)
⑤ 代表性規則（representative
rule）：即分配程序能代表反應所有相關參與者的權利；
(the allocation process must represent the concerns of all recipients)
(the allocation process must represent the concerns of all recipients)
⑥ 道德與倫理規則（moral and
ethical rule）：
即分配程序必須符合一般能够接受的道德與倫理標準。
(allocations must be based on prevailing moral and ethical standards)
see also
Folger, R., Greenberg, J. (1985): Procedural Justice: An Interpretive Analysis of Personnel Systems, in: Research in Personnel and Human Resources Management, v.3 (141-183)(註:上列7要素和6原則出現在 page 146)
(allocations must be based on prevailing moral and ethical standards)
see also
Folger, R., Greenberg, J. (1985): Procedural Justice: An Interpretive Analysis of Personnel Systems, in: Research in Personnel and Human Resources Management, v.3 (141-183)(註:上列7要素和6原則出現在 page 146)
Thibaut & Walker（1978）程序正義理論
2012-1022(閱讀)
Thibaut, J. & Walker, L., (1978 May), A
Theory of Procedure, California Law Review, 66(3): 541-566.
重點：This article focuses on the kind of
disputes considered in the legal system and draws on the results of the authors’
empirical studies to develop a general theory of procedure for attaining the
objectives of “truth” and “justice” in situations of cognitive conflict,
conflict of interest, and in “mixed” disputes.
Thibaut & Walker（1978）提出程序正義理論(Procedural Justice Theory)。
程序公正强調分配資源時使用的程序、程的公正性。
研究重點：
研究重點：
認知的衝突、利益的衝突、認知與利益的糾紛等
兩位學者研究發現：
◎ 當參與者得到了不理想的結果時，如果認為程序是公正的，也能接受該结果。
◎ 假如爭執者認為他們能控制做决策的過程
（如可以提出自己的證據、有機會陳述自己的意見），他們的公正感就會提高。
◎ 這種現象被稱為“公正過程效應” 或“發言權”（voice）效應。
Thibaut & Walker（1978）
◎ 強調參與的作用。
◎ 程序公正的指標：① 參與程序與否、 ② 參與程度、 ③ 對決策的影響力
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